Wanessa Paixão.

 

O mês de Abril é tradicionalmente marcado pelo movimento Abril Verde, mês dedicado à prevenção de acidentes e à promoção da segurança no trabalho. Em 2026, porém, essa discussão ganha uma dimensão ainda mais estratégica para empresas e profissionais de gestão: a entrada em vigor da revisão da NR-1, que torna explícita a necessidade de avaliação e gestão dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

 

A partir de 26 de maio de 2026, as organizações brasileiras deverão integrar de modo claro e objetivo esses riscos psicossociais NR-1 ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO)  ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Isso significa que a saúde mental deixa definitivamente de ser apenas um tema de bem-estar corporativo e passa a ser um elemento obrigatório da gestão de segurança e saúde no trabalho.

 

Para profissionais de RH, psicologia organizacional e segurança do trabalho, essa mudança representa uma transformação estrutural na forma como as empresas analisam suas condições de trabalho.

 

A mudança que a NR-1 traz para o mundo do trabalho

 

A revisão do capítulo 1.5 da NR-1 incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho dentro do escopo do gerenciamento de riscos ocupacionais. Isso significa que as organizações devem avaliar não apenas riscos físicos, químicos ou biológicos, mas também fatores relacionados à organização do trabalho e ao ambiente psicossocial. Na prática, a norma estabelece que o GRO deve abranger todos os tipos de risco ocupacional, incluindo:

 

  • riscos físicos, químicos e biológicos
  • riscos de acidentes
  • riscos ergonômicos
  • riscos psicossociais relacionados ao trabalho

 

Essa inclusão representa um avanço histórico na legislação trabalhista brasileira. Pela primeira vez, a norma deixa explícito que condições organizacionais também podem adoecer trabalhadores. Entre os fatores de risco psicossociais mais comuns estão:

 

  • excesso ou subcarga de trabalho;

  • assédios sexual, moral ou organizacional;

  • falta de autonomia;

  • baixa clareza de papéis;

  • baixa justiça organizacional;

  • relações de trabalho conflituosas e

  • trabalho isolado ou com comunicação precária.

 

Esses fatores estão diretamente ligados à forma como o trabalho é concebido, organizado e gerido, podendo desencadear estresse crônico, burnout, depressão, DORT e outros agravos à saúde do trabalhador.

 

Por que essa mudança é tão importante?

 

A discussão sobre saúde mental no trabalho não surgiu por acaso. Dados citados pelo Ministério do Trabalho e do Emprego (MTE) indicam que transtornos mentais como ansiedade, depressão e estresse já figuram entre os principais motivos de adoecimento ocupacional. Em nível global, estima-se que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente devido à depressão e à ansiedade, gerando um impacto econômico próximo de 1 trilhão de dólares em perda de produtividade. Diante desse cenário, a nova redação da NR-1 tem um objetivo claro: colocar a saúde mental e a gestão de riscos psicossociais NR-1 no centro da segurança do trabalho. Mais do que uma exigência normativa, trata-se de um chamado para que empresas reconheçam que o sofrimento psíquico também é um risco ocupacional.

 

O papel do GRO e do PGR na gestão dos riscos psicossociais

 

A NR-1 estabelece que o gerenciamento de riscos ocupacionais deve seguir um processo contínuo e sistemático, estruturado a partir de quatro etapas principais:

  1. Identificação de perigos

  2. Avaliação de riscos

  3. Implementação de medidas de prevenção

  4. Monitoramento e melhoria contínua

 

Esse processo integra o GRO, que se materializa no PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), documento obrigatório para as organizações. O PGR deve conter, no mínimo:

  • Inventário de riscos ocupacionais

  • Plano de ação

  • Critérios utilizados na avaliação de riscos

 

Esses documentos precisam incluir explicitamente os riscos psicossociais relacionados ao trabalho, juntamente com os demais tipos de risco ocupacional.

 

Como estruturar a avaliação de riscos psicossociais na prática

 

A gestão dos riscos psicossociais deve ser feita de forma integrada à NR-17 (Ergonomia), que estabelece a necessidade de adaptar o trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores. Esse processo normalmente envolve duas etapas principais: 

1. Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP): É a etapa inicial de diagnóstico organizacional, na qual são identificados:

  • demandas excessivas de trabalho

  • falhas na organização das tarefas

  • ausência de suporte gerencial

  • conflitos interpessoais

  • problemas de comunicação

 

Essa avaliação permite mapear perigos psicossociais presentes no ambiente de trabalho.

 

2. Análise Ergonômica do Trabalho (AET):  Quando os riscos identificados exigem uma análise mais profunda, realiza-se a AET, que investiga:

  • dinâmica real das atividades de trabalho

  • exigências cognitivas e emocionais das tarefas

  • fatores organizacionais que geram estresse

  • impactos na saúde dos trabalhadores

 

Essa análise fundamenta intervenções organizacionais mais estruturadas.



Psicologia organizacional: uma nova fronteira de atuação

 

A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 abre um campo de atuação enorme para psicólogos organizacionais e profissionais de gestão de pessoas. Entre as possíveis frentes de atuação estão:

  • diagnósticos psicossociais organizacionais

  • avaliação de clima e cultura organizacional

  • mapeamento de estressores ocupacionais

  • programas de prevenção ao burnout

  • construção de políticas de saúde mental

  • treinamento de lideranças em gestão saudável do trabalho

 

Em outras palavras: a psicologia passa a ter um papel estratégico na gestão de riscos ocupacionais.

 

Instrumentos e métodos que podem apoiar essa avaliação

 

A avaliação psicossocial organizacional pode utilizar diferentes ferramentas, como:

  • escalas de estresse ocupacional

  • inventários de burnout

  • avaliações de clima organizacional

  • entrevistas estruturadas

  • análise ergonômica do trabalho

  • instrumentos de avaliação psicológica organizacional

 

Além disso, formações especializadas em avaliação psicossocial e gestão de riscos organizacionais tornam-se cada vez mais necessárias para profissionais que desejam atuar nesse campo.

 

O que as empresas precisam fazer agora

 

Embora a exigência normativa passe a valer oficialmente em 26 de maio de 2026, empresas que desejam se preparar adequadamente devem começar desde já. Alguns passos estratégicos incluem:

 

  1. Sensibilização da liderança: Gestores precisam compreender que saúde mental também é um risco ocupacional.

  2. Capacitação de equipes de RH e SST: A gestão psicossocial exige conhecimento técnico específico.

  3. Diagnóstico inicial: Mapear os riscos psicossociais NR-1 e estressores organizacionais existentes.

  4. Estruturação do inventário de riscos do PGR: Integrar fatores psicossociais ao gerenciamento de riscos.

  5. Implantação de medidas preventivas:  Mudanças organizacionais, treinamento de lideranças e melhoria das condições de trabalho.

 

H2 Uma mudança cultural no mundo do trabalho

 

Durante muito tempo, acidentes e adoecimentos foram explicados apenas como falhas individuais dos trabalhadores. Hoje sabemos que a maior parte dos eventos adversos está relacionada à forma como o trabalho é organizado. A nova NR-1 sinaliza uma mudança de paradigma: não basta evitar acidentes físicos, é preciso também prevenir o sofrimento psicológico no trabalho.

 

Nesse sentido, o Abril Verde de 2026 marca um momento histórico: o reconhecimento de que segurança no trabalho e saúde mental são inseparáveis. Para empresas, essa mudança representa uma oportunidade estratégica de evoluir seus sistemas de gestão. Para profissionais de RH, psicologia organizacional e segurança do trabalho, abre-se um campo novo, interdisciplinar e extremamente relevante. E para os trabalhadores, representa algo ainda mais importante: a construção de ambientes de trabalho mais humanos, seguros e sustentáveis.

 

Aqui na PortalPsic acompanhamos de perto essas transformações e oferecemos materiais, instrumentos e formações que ajudam profissionais e empresas a estruturarem avaliações psicológicas e organizacionais com rigor científico. Porque cuidar da saúde mental no trabalho não é apenas uma exigência legal. É uma decisão ética sobre o futuro do trabalho.